公司怎么识别水货程序员&程序员谈薪水？

公司篇
第一，面试流程应该是什么样的。

第二，怎么样快速筛选简历。

第三，做为面试官， 我该如何在半个小时之内判断出来候选人的能力和态度。

第四，应该怎么样跟候选人谈薪水。

第五，通常用哪些渠道可以找到合适的候选人。

第六，技术领域的人按水平大概怎么分，如果我是一个不懂行的HR或者是老板，我应该怎么样降低自己眼瞎看错人的比例。

 

求职篇
第一，我的简历应该怎么写。

第二，面试的时候我应该说什么。

第三，我应该要多少薪水。

第四，如果我对预期的薪水不满意怎么办。

第五，怎么判断一家公司是否愿意给我发Offer。

第六，如果公司要我短期内去上班，但是我又想看看其他机会，我该怎么做。

第七，怎么判断这家公司是不是靠谱。

第八，应该去哪些渠道投递简历。

第九，互联网的公司都有哪些，我应该找什么样的工作。

 

正文
一。 面试流程应该是什么样的

1.HR整理简历，发送给技术部负责人
（CTO或者是各个小组Leader或者指定的一个技术负责人），先统一称之为小组Leader。

HR通常会按照预先给定的条件去搜索简历，所以会找一些关键词。 小组Leader一般承担筛选简历的职责比较多，也基本上是通常的初试，要筛选第一轮的简历。

可能出现的问题：

 

A。HR并不知道怎么样匹配到合适的简历，往往是对工作年限，或者是其他要求不太了解，导致会有大量的不合适的简历直接发送到小组Leader手里。

而小组Leader一般都会比较忙，所以筛选简历的时间会变的很长。

 

2.Leader筛选简历，一般都是30比1，或者是50比1.
正常情况下，收到简历后两个小时之内或者是半天之内就应该反馈给HR。

 

筛选简历多半是邮件或者是Word或者是Html文档。一篇简历从打开到关闭，基本上就是5秒中左右的样子。

坦诚的说，大部分人的简历都是乱写的，不靠谱的，一看都不符合要求的。

有时候一天收到200封简历，5秒一个的话，加上发呆和切换的时间，一分钟也就是3个左右，半个小时基本上是50封左右。

你要问我中间这段时间去哪了，我哪知道。

 

常见问题：

A。leader反馈简历比较慢，HR当天约不到人。 所以一般来说，都会提前沟通，要求Leader在当天五点前回复。这个看公司自己规定。 然而大部分的时候都没有用，除非是CTO支持，否则小组leader都是各种开会或者是解决问题，很难有大块的时间去筛选简历。

 

B。Leader发现简历的匹配度太低，基本上没有什么可约的人。

 

因此偶尔会要求把不通过的简历原因写出来，但是基本上用处不太大，还是需要HR和Leader简单沟通一两次，改进一下，加一些过滤条件。

 

3.HR约面试。
基本上是约3~5个，会有1个来面试的。

其他的不是找到了，就是不想换，再不然就是打不通。剩下的就是嫌弃公司远，觉得公司不好，没办法正常时间面试等。

 

常见问题：

A。约面试成功率低。原因和常见理由见描述。 所以HR最好是提前问清楚家在哪里，距离能不能接受。

如果是六天班或者是加班比较多，先提前问清楚能承受的工作压力怎么样，以及对行业是不是看好，现在是在职还是离职，离职的原因是什么，为什么想要换工作等等可以事先筛选一部分人的工作。

 

B。没有提前约好leader和CTO的时间。

HR可能会犯的比较多的错就是人约来了，结果发现面试官不在。

虽然做技术的出去跑的可能性非常低，但是偶尔也会有开什么撕逼会或者是加班改Bug的可能性（好吧Leader和CTO除了撕逼也就是在改Bug了，基本上也没有时间做别的事）

 

因此需要提前沟通一下，有日历工具就用日历，没有的就在拿到Leader反馈的时候提前问一下。

 

4.Leader初面。
绝对不推荐笔试，基本上可以这么说，有笔试的公司百分之八十九的是SB公司，剩下的百分之十是2B，最后的百分之一是NB--而对于NB的公司来说，别说让你笔试，让你唱歌跳舞你也别惊奇。

为什么不推荐笔试？因为绝大多数公司都不想要招新手，笔试只能证明你的理论课或者是基础知识怎么样，而做工程写代码虽然要求基础知识好，但是笔试在这里起的作用不大。

只有完全的新人，没有项目经验，实在没什么可聊的，才会聊点成绩怎么样啊，上学学了什么课程啊，做过什么毕业设计啊这种没有任何营养的话题。

也别跟我说你是应届生或者是新人哪有项目可以做---自己有心什么都可以。

 

所以推荐Leader面试的标准流程是这样的。

A。介绍一下自己的姓名和职位，欢迎候选人来公司参加面试。（这是最基本的礼貌，无论能否入职到你的公司，并不代表着你可以知道别人的姓名，别人不知道你是谁。）

B。请候选人做一个自我介绍，基本信息和项目经验，问问他是否能接受在介绍过程中随时打断，问一些问题。如果不能接受，听他说完就可以让他走了。如果他能接受，在他讲的时候，只要不是太过份，都不要打断他。

这个时候重点考察的是候选人的交流能力，能否条理清楚的将自己的过往经历讲的井井有条，是什么样性格的人，会不会很浮夸（做技术的没几个喜欢夸夸其谈的，如果他谈的概念多，实际做的东西几乎说不上来，可以考虑让他走了。）

好的候选人应该是简明扼要的讲一下自己的学习经历，如果是工作经验比较丰富的，重点在自己的项目上。项目讲清楚团队，行业，时间，自己负责的职责，公司的背景，用到的技术框架等。 换工作的时候讲清楚自己的离职原因。

自我介绍的过程是很重要，无论你的技术水平怎么样，来了公司就是要一起工作的，如果没法正常沟通，肯定不能正常工作。

 

C。提问
面试官需要在一个比较短的时间之内了解候选人的知识体系，一般来说会出现两种因素，1，候选人本身的能力，2候选人的知识体系。

候选人的本身的能力很重要，如果他工作了两年，只会了一点点东西，我是基本上不考虑不要的。如果他本身水平没那么高，但是是在短时间之内完成的，那么我基本上就会很喜欢。

候选人的知识体系也很重要。这体现在两点，

第一点，这个人是否偏爱技术，是否愿意去了解新的东西，是否会主动去学习。

第二点，这个人跟现在公司自己的框架体系融合期是多少。

 

理论上来说，完全符合自己体系的候选人是最赞的，但是基本上很难得的。

所以大部分都是跟自己的技术体系有差别。有很多2B公司，面试的时候并不关心候选人自身的环境和能力，就是干巴巴的说候选人不会自已公司的框架什么的，不符合自己的要求什么的，纯粹是2B，会什么简历上不是写的都有么？

--不过简历怎么写，我会在最后给一个模板的。

 

所以面试官问的时候，先要去问一下他过去的项目中的细节问题。

注意一定是要细节。

比如说，做了一个面试管理系统，其中的面试流程怎么设计？

DB里的字段是什么样的，为什么这么做，有没有考虑过其他的候选方案？

为什么用这个框架，其他的服务模块是怎么样的，大概做了多久，遇到的困难和问题是什么？

这其中是对面试官的要求比较高。

 

D。介绍自己的公司
如果觉得合适，就应该介绍一下自己的公司情况了，这个时候是最常见的压薪水和忽悠候选人的阶段。简单来说，就是讲公司的吸引力在哪里，放弃了这份工作多可惜，这可以让你以后得到几个亿，这里有多少牛人，你能够成长的很快，3年变70不在话下。

介绍 一下团队的规模，做过的项目，

 

五。HR录用和定薪和发放Offer
 

一般来说。如果不通过，就会客气的说，今天就到这里了，有消息的话，我们会在一周之内通知你。

然后起身送客--基本上，一周之内等消息的就是黑话：不好意思你被淘汰了。

如果通过，会客气的说：不好意思，稍等一下，我去约一下HR。

嗯。 这个结论也挺重要的。

相当不喜欢一个面试折腾四五个人的，简单来说。小组Leader见一下，技术总监见一下，HR见一下，就Over了。

一般来说，技术给出级别，或者是CTO给出一个可以接受的薪水，然后HR去负责谈薪。

HR谈薪资无外乎几种方式：

A。你的工作经验不够。

B。你要求的涨幅太高。

C。这里的公司有各种好处。

（技术啊，假期啊，加班不严重啊，离家近啊，老板有资源啊，能办居住证啊）