尝试分析某公司开放主动申请大礼包的操作

最近，某公司出现一个操作 —— 开放主动申请大礼包通道，成功让自己又冲上了脉脉热榜第一。

让员工自主申请大礼包离职，国内大厂都不敢这么做，为何它敢？它有何底气？让我们来分析分析。

首先，某公司在做什么？对于公司来说，就是 cy，只是把主动权转让了一下，本来是公司确定名单，变成可以员工自愿申请，其他方案基本不变，甚至还多出了缓冲期，真乃良心了。

先不管公司内的人买不买账，这波操作已经为公司的口碑赚得满满的，赢得业界良心的称号了。

从公司决定名单变成员工自愿申请，最大的风险是 cy 的比例和范围不可控。

先说说比例问题，某公司最大的底气主要有 2 点：

当然了，某司还是考虑到控制风险的，因此只给了不到 3 天的窗口期。

再看范围问题，这个我是看不懂的，按照现在的行情来看，很少人会选择裸辞，除非大礼包吸引力足够大，但很少。那么，会申请大礼包的主力军，肯定是以下 3 类同学居多：

除了第 3 类，其他 2 类都指向优秀员工。一般 cy，如果不是整个业务一锅端，基本会留优汰劣，该公司操作是反着来的，非常迷。

让我们还是顺着思路去分析，假设公司不是拍脑袋的决定，那这个就是 cy 的目标范围了，那么我们尝试分析一下公司意图，公司为什么会不在乎优秀员工？脑力有限的我只能想到：

接下来公司主要是维稳为主，不需要做更多创新的事情了，对于研发来说，能完成任务就行，不需要高薪优秀人员了，那就筛掉这些员工吧，反正他们肯定是不稳定因素，剩下的，就随意拿捏了？
后面如果需要，可以“换血”，就是再招聘优秀人才，不过是要等维稳之后，整个行业从业人员的预期已经降下来之后了。

于是，我思来想去，这最终的结果必定与某公司美其名的好聚好散、肃清队伍、重新激活团队背道而驰。接下来某公司的内部情况可想而知了。

对于国内的公司来说，是正好相反的，它们会想尽一切办法留住优秀的人才。据我了解最多的腾讯来说，概括下来，它们在 cy 的时候主要有以下几个措施：

裁撤业务的时候，首先会开放内部活水通道，让认同公司价值观的优秀员工能够继续留在公司。
在满足 cy 对公司口碑影响的前提下，尽可能把资源倾斜到优秀员工中，比如当年我们部门业务裁撤的时候，是在过年前，会把年终奖倾斜在留下的员工身上，保证团队稳定性。
通过优化团队来达到降本目的，留下核心优秀员工，其他执行类员工全部替换为子公司或者外包。
在保持优质资源倾斜制度的情况下，整体降低待遇预期，尽可能寻找公平与效率的平衡点。
充分发挥第一线管理者的能动性，提前规划，让一线管理有更多的操作空间和时间来提前做管理动作，管理员工预期，保住团队稳定性，从而稳定业务。

有此对比，对于在职外企的、但深受国内大厂文化熏陶过的国内员工来说，最大的感受就是无奈与不解了吧。

能够让人轻易看穿的是阳谋，过多的谜之操作谓之阴谋，玩弄太多阴谋容易阴沟翻船。在战术层面适合使用阴谋，用计如羚羊挂角，无迹可寻，但在战略层面，需要的是堂堂正正，稳扎稳打，步步为营，目光长远的阳谋。

希望自己保持成长，能够看穿更多的阴谋，看到更多的阳谋，加油！

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