绩效管理是什么？别再把“绩效管理”搞成“绩效考核“”了！

每当我们说到“绩效管理”这几个字时，

很多企业的HR、管理层、甚至员工脑袋里第一个蹦出来的，可能是“绩效考核”

——那一份堆满数字、充满复杂公式的评定表。

但是，我想说的是，绩效管理不等于绩效考核！

很多公司往往把绩效管理和绩效考核混为一谈，认为“考核”就能实现“管理”，结果弄得员工压力山大、管理层疲于应付。文中介绍的绩效管理系统模板>>>https://s.fanruan.com/bi1e6

今天，我就来跟你聊聊：

绩效管理究竟是什么？为什么大多数公司把它搞成了“绩效考核”？以及，如何真正理解和实施绩效管理，让它成为促进员工成长、提升公司业绩的有力工具，而不是“年终扣奖金”的工具。

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一、绩效管理：不止是打分那么简单

首先，绩效管理不是一个“简单打分”的过程，它是一个全流程的系统性管理方法，其核心是通过不断地跟踪、反馈和激励，帮助员工提升表现，进而推动组织目标的实现。你可以把绩效管理理解为一个“长期陪伴员工成长”的过程，涉及到的远不止年终的“考试”那么简单。

而绩效考核，其实只是绩效管理的一个环节，是绩效管理中的一个“评分”和“评价”环节，它只能反映员工在某一阶段的表现，不能代表整个绩效管理的全部内容。

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绩效管理的目标：

• 促进员工成长：通过明确的目标设定、反馈和支持，帮助员工提升能力。
• 实现组织目标：确保员工个人目标与组织目标保持一致，推动整体业绩的提升。
• 提升工作满意度：通过公平、透明的管理过程，提高员工的参与感和满意度。

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所以，绩效管理不仅仅是为了“考核”员工，它更是一个动态、持续的过程，目的是通过不断的沟通和反馈，让员工朝着正确的方向发展，从而达到企业的整体目标。

二、为什么大多数公司把绩效管理搞成了“绩效考核”？

说到这，你可能会想：“那到底是为什么很多公司搞绩效管理时，最终却变成了绩效考核？”

其实这个问题的核心在于很多企业，尤其是中小型企业，在绩效管理的理解和操作过程中，走进了几个典型的误区：

1. 目标设定不清晰，考核指标模糊

很多公司在制定绩效管理体系时，没有明确的目标，或者目标的设定过于宽泛。比如，“提高销售业绩”这样的目标实在太笼统，谁都知道“业绩要提高”，但具体要做什么，怎么做才算完成呢？ 结果就是，员工不知道自己该如何行动，管理层也不清楚该如何对绩效进行评估，最终只能依赖一些主观评分来判断员工的“好坏”。

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这种情况下，绩效考核就变成了“老板拍脑袋决定员工得分”，完全没有实质意义，员工的工作目标与公司目标脱节，绩效管理的作用自然大打折扣。

2. 考核期限定得不合理，过程反馈缺失

你有没有经历过这种情况？

• 员工一开始拼劲十足，想着“年终评优”；
• 但到最后发现，考核完一年的表现，员工的努力和改变都没有得到及时反馈，更别提激励了。

实际情况是，大多数公司都把绩效管理的周期缩短成了年终一次性“打分”，而没有建立持续反馈的机制。

员工做了半年工作，等到年底考核时才知道自己哪里做得不够好，这时候再想调整，已经为时晚矣。

而且很多员工在“绩效考核”这个阶段就已经感受到巨大的压力，结果考核变成了“老板和员工对着干”，员工努力一年，但最终的奖金或升职机会还是少得可怜，绩效管理的真正作用没能发挥出来。

3. “绩效考核”与“激励机制”脱钩

另一大问题是，绩效考核和激励机制没能真正挂钩。很多公司在年底发奖金时，才发现自己跟员工的预期大相径庭——员工觉得自己做得很好，结果拿到的奖励却不尽人意。

这是因为，很多公司把绩效考核做成了“完成度评估”，而没有通过合理的激励机制来鼓励员工的成长和进步。最终导致员工只看眼前的奖金数，而忽视了绩效管理带来的长期激励效果。

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三、如何用绩效管理系统真正做好绩效管理？

那么，既然绩效管理和“绩效考核”有这么大的区别，我们如何用现代管理工具，比如绩效管理系统，来做好真正的绩效管理呢？

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1. 明确目标设定，让员工知道该怎么做

如前所述，明确的目标设定是绩效管理的第一步。没有清晰的目标，所有的绩效评估和考核都只是空话。

优秀的目标设定方法一般遵循SMART原则：

• S（Specific，具体）：目标必须明确，不能模糊不清。
• M（Measurable，可衡量）：目标要能够量化，方便衡量达成程度。
• A（Achievable，可达成）：目标要有挑战性，但不能过于远离现实。
• R（Relevant，相关性）：目标要和公司、团队的整体战略方向一致。
• T（Time-bound，有时限）：目标要有明确的截止时间。

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通过SMART原则来设定目标，员工就能明确知道自己要做什么，如何做才能达到预期效果。并且，目标设定的过程也是一个沟通和协商的过程，可以确保员工对目标的认同感和责任感。

绩效管理系统可以帮助你设定SMART目标（具体、可衡量、可实现、相关、时限性），并且能追踪目标完成进度。员工每个月、每季度的表现都能在系统里有清晰的记录，大家都清楚自己在做什么，如何做才能达到目标。

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通过系统，员工不再仅仅依赖老板的口头指令，而是可以查看自己的目标进度，了解自己完成了哪些任务，哪里还有提升空间。

2. 实时反馈与沟通，确保过程的透明性

不仅仅是年终总结，绩效管理要是能做到“实时反馈”，员工的工作热情才会得到真正激励。绩效管理系统可以设置定期的进度反馈与目标调整机制：

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• 员工自评：员工在系统中填写自己的工作进展，提出工作中的问题；
• 主管评价：主管可以给出评价，并提供建设性的反馈意见；
• 目标调整：如果目标进度滞后，系统可以建议调整目标或工作方法。

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这种“持续反馈”和“动态调整”机制，避免了年终考核时的“满盘皆空”，让员工在工作过程中随时了解自己的表现，及时改进，最终达到目标。

3. 建立公正透明的激励机制，让绩效与奖励挂钩

绩效管理的最终目的之一就是为了激励员工，让他们根据自己的努力获得相应的奖励。绩效管理系统可以通过设置绩效奖金、激励方案、晋升标准等功能，确保员工的努力与回报挂钩。

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系统不仅能量化员工的工作成果，还可以自动计算员工的奖金、晋升机会，并且可以定期进行回顾，确保激励机制的透明和公正。员工根据绩效管理系统的评估，能准确知道自己的奖励与奖金是多少，避免了员工“做了很多但得不到回报”的情况。

总结：绩效管理与绩效考核的根本区别

绩效管理不等于绩效考核，绩效考核只是绩效管理中的一部分。

• 绩效管理是一个长期、持续、全程的过程，目的是帮助员工和公司共同成长。它需要从目标设定、过程跟踪、反馈调整，到最后的激励奖励，每个环节都清晰明确、有理有据。
• 而绩效考核更多的是评估员工的工作结果，它是绩效管理中的一个“总结”环节。

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如果你只做“绩效考核”，那你永远只能看见数字和表面，无法真正激发员工的工作热情，也无法帮助公司达成长期目标。真正有效的绩效管理系统，应该是员工和公司共同进步、共同成功的动力源泉。

希望今天的分享能帮你更好地理解绩效管理的真正含义，并能在自己的公司中实践真正有效的绩效管理方式，推动员工和公司的共同发展。

如果你对绩效管理系统有任何疑问，欢迎随时联系我，我们一起探讨。