极致进化-敏捷进化型企业的未来畅想

 阅读约 15 分钟

aa069d6df620192c9e7ce3044c90c596.jpg

关志光--国内大型高科技企业教练负责人,敏捷研发提效和教练专家

我们现在接触的很多所谓的敏捷理念,让很多人认为这只是一个理念而已,但实际上你可以看到国内所有的敏捷流派都有来源,西方国家所有的研究都是基于科学理念的,所以如果我们对敏捷有深入认识,会知道敏捷是一种经过验证、真实有效果的一种实践。

这里有句话叫 “A mind is like a parachute.It doesn’t work if it’s not open.”

屏幕快照 2019-05-30 上午10.05.14.png

这是美国教育家讲的一句话:每个人的心里就像降落伞,如果不打开是不能工作的。

我接触敏捷很多年,最后我总结的经验是: 所有敏捷一般都跟日常经验相反

全球敏捷研发历史的回顾与反思

很多人都知道2001年发生了一件关于敏捷的事情,美国有几位敏捷大牛在那里探讨了三天三夜,谁都说服不了谁。他们建立了一个网站把敏捷思维发上去了,之所以敏捷今天这么受欢迎,背后就是因为大家非常认可它的价值观和它的原则。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.11.38.png

我们从这个时间轴来看,敏捷这件事情在1968年康威定律发表的那一天这个事情就发芽了。

1968年Melvin E.Conway发表了《How Do Committees Invent》 ,怎样写组织架构?怎样写代码?最核心的思想就是康威定律。

1986年哈佛商学院发表了一篇文章《新新产品开发游戏》 ,日本当时有很多领先企业,他们虽然做的是制造业,但他们的流程已经改变了,出现了迭代,这是一篇相当重要的文件。

1995年发表了Scrum框架。

1999年Kent Beck写了一本书叫《Extreme Programming Explained: Embrace Change》 ,他在项目里把经验进行了回顾总结。

2007年David J·Anderson & Rick Garber 在芝加哥发表《Lean New Product Dev Conference》 ,他提供了一些新的视角,将日本企业的精益思想进行了保留,这是Scrum方法的来源。

2008年Scrum Gathering Lyssa Adkins在芝加哥发表了Agile Coach ,要打造一个新的工具,仅仅靠流程是不够的,领导力要进行重塑,要用新的方法来引导,这是非常核心的。Agile Coach第一次发表出来,马上引起了很多新的讨论。

2011年有了产品级别敏捷/规模化敏捷/大规模Scrum/SAFe

2017年很多公司都在讲企业级敏捷/精益企业,重塑组织,还有小规模人在谈青色进化领导力

屏幕快照 2019-05-30 上午10.18.55.png

敏捷讲的是要有构建基础理论,与它对应的就是X理论,Y理论则是来自麦克格里格。

X理论对人的态度是不信任的,Y理论对人的态度是信任并促进人的改善;

X理论对人的假设认为根本上是懒惰的,Y理论对人的假设是需要有所成就愿意承担责任并勤奋工作;

X理论对工作的兴趣是不感兴趣的,Y理论对工作的兴趣是合适的环境下工作与游戏休闲一样有趣;

X理论对努力工作的条件是要靠惩罚的压力或者靠金钱的动力,Y理论努力工作的条件是可与内心的召唤而工作。

20世纪之前对人类历史影响很大的一本书是泰勒的《科学管理》,他认为科学管理如同节省劳动的机器一样,其目的在于提高每一单位劳动的产量

我们今天整个环境已经完全改变了,《驱动力3.0》 讲到三个阶段。

  • 驱动力1.0是生物驱动力,强调的是身体需求和心理欲求;
  • 驱动力2.0是来自外在动机,强调的是环境要求;
  • 驱动力3.0来自内在动机,强调的是内在维度。更多指的是诸如感情、意义、价值、使命感等,强调自主性。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.23.43.png

最近都说“996.ICU”,驱动力3.0告诉你自主、专精、目的,国内讲的996究竟能不能一直成为真正的驱动力发动机?也许现在这样是没错的,但再往看真的是这样吗?

屏幕快照 2019-05-30 上午10.29.45.png

如果不“996”我们怎么办?

美国的施德明做的《休假的力量》,25岁年前是学习,25岁到65岁一直在“996”,65岁到80岁基本就在ICU了。

现在很多人真的变成了这种状态,施德明的方法就是这样的,每工作六年会休息一年,这一年他什么都不干,到处寻找灵感,到处周游世界,然后不断进行学习。有人觉得这样好像风险很大,不工作就没收入,但实际上现在很多人都是在休息的过程中产生了创意灵感,远远超过忙碌日子带来的价值。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.30.36.png

孔子讲“废寝忘食,乐以忘忧,不知老之将至。”最近也有裁员的事情,很多人在吐槽,不管是个人还是企业都要居安思危,你的工作必须要具有一定的挑战,但不能太过挑战,太多挑战会很焦虑。如果你太舒服会很无聊,对个人跟企业都是这样的。寻找有挑战的事情是可以的,但每个人要有自己的选择。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.32.16.png

当下中国的敏捷研发与暗流涌动。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.35.14.png

Scrum现在基本是业界最流行的方法,所有公司说要做敏捷,首先都要把团队拆分,设置很多的团队,然后把节奏拉起来。《Large-Scale Scrum》中讲到Scrum hits an ideal balance between abstract principles and concrete practices. 一个优秀的方法论要能够让大众广泛接受,拿过来马上就能用,能符合原理而不会太困难。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.38.28.png

在大规模敏捷里,如果你的团队很多,你就要用到LeSS框架。LeSS框架的核心是Build Your Method Up-Don’t Tailor It Down。Scrum给你一个最小的集合,你可以在里面加东西,让你从中进行裁剪,Scrum理论是精简的。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.40.53.png

有句话叫More with LeSS,在一个组织架构里:

需要LeSS Roles,不需要More Responsible Teams;
需要的是LeSS Artifacts,不需要More Customer-Focused Teams Building Useful Products;
需要LeSS Process,不需要More Team Ownership of Process & More Meaningful Work。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.43.14.png

如果你要管理一个比较大的团队,核心一定是只有一个Backlog,而且必须只能有One Dedicated ScrumMaster for 1-3 teams,并且要有One Sprint Backlog per team。这个过程是要看全局的。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.46.30.png

可能很多人学过“自主思考”这门课,他的导向是学习型组织,你一旦进到这个LeSS里,你要学习大量的系统方法,特别是要设立一个新角色时,要找到这个角色里的各种行为,导向是学习型组织。学习型组织就是让你这个人不会处于一样的状态,每一个迭代会做出新的挑战,这个人的角色会被打破。原来你是开发的,但最后开发要做测试,测试也要做开发,需要找很多智慧不断驱动,所以在LeSS的企业里,每个人都不会那么无聊,总有很多需要挑战的东西。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.52.54.png

据我所知诺基亚现在也在往这个方向来做,企业里的各种事情都要考虑到,包括怎么做预算,怎么招聘,财务制度怎么修改,领导力怎么重塑,团队怎么搭建。在这些框架里一上来SAFe就告诉你角色,要改变工作方式,中国往后这个框架会越来越流行,还可能会涉及到文化变革。

屏幕快照 2019-05-30 上午10.53.42.png

SAFe的核心是精益价值流,我在企业里开会,很多人问你这个公司搞敏捷,但我原来是财务的,我原来是物流的,我的位置在哪里?很多人很迷惑。

SAFe就是通过所有的精益价值流,会分析每一个角色在各个价值的交付领域的角色是什么,一个是运营价值流,一个是开发价值流,这两个如果吃透了,你就知道你在整个企业里是什么位置。

中外敏捷研发文化的对比与突破

终极一问:2001年雪鸟聚会,发表敏捷宣言的初心是什么?"Y理论"

日本的Konosuke Matsushita讲过一段话:

屏幕快照 2019-05-30 上午11.05.48.png
屏幕快照 2019-05-30 上午11.06.40.png

现在企业的寿命变得越来越短了,鲍勃迪伦说“要么走向重生,要么走向死亡。

屏幕快照 2019-05-30 上午11.10.07.png

这个图是“失控与必然”,往后可能会变得越来越混沌。

屏幕快照 2019-05-30 上午11.14.23.png

2017年全球人力资源报告指出,全球88%的CEO认为当前他们面临的最大问题是未来组织的问题,未来组织应该怎么办?企业面临劳动力、工作场所以及工作世界的根本性转变。

屏幕快照 2019-05-30 上午11.15.05.png

《论弥尔顿》提出“研究显示城市规模每扩大一倍,人均创新力或生产力提升15%,然而企业员工的创新力或生产力会随着企业规模的增大而降低。”企业规模扩大,效率降低怎么办?

未来的组织至少要这样发展:未来组织极大限度通过管理激发人们的“善”、需要信任、身心完整、自律使人自由、组织是无边界的、动态的

未来企业的每一个人可能都是自主管理、身心完善、进化宗旨/使命驱动的。很多企业的执行力不够,怎么办?

屏幕快照 2019-05-30 上午11.18.51.png

怎样构建组织?怎样让每个人具有使命感?目前全球最高效的一种组织架构叫做合弄制,通过张力的驱动构建高效极简的团队。我们在企业里如果要改变组织架构,一般都是高层、CEO、董事会来决定,而现在如果改企业的组织架构,只需要通过简单的会议,在一天之内就可以把组织架构改了。现在全球至少有1500家这样的企业,这种企业跟我们当下看到的组织是完全不一样的,它是一种新的企业形态。

屏幕快照 2019-05-30 上午11.19.18.png

在这种组织里,每一个人都具有强大的使命感。在非常进化的企业里,将这模型利用到每一个人的身上,通过强有力的组织架构来保障,每一个员工都可以改组织架构,通过会议形式,每个人非常清晰自己的职责。至少我们知道未来的方向大概是这样的,现在在欧洲、硅谷有很多公司在实行这种新的企业架构。

文章来源:Worktile敏捷博客

欢迎访问交流更多关于技术及协作的问题。

文章转载请注明出处。

阅读 286发布于 5月30日
推荐阅读
Worktile
用户专栏

Worktile是一款简单,好用的团队协作工具,解决团队效率,沟通,共享,记录问题。此博客由Worktile研发...

1015 人关注
75 篇文章
专栏主页
目录