【激活个体】读后感

前言

当初看到陈春花教授《激活个体》时，第一反应认为这本书是讲述如何对于员工进行激活的方法论。看下来其实不然，本书前面大部分内容其实在强调个体的重要性，表明激活个体是新时代组织管理工作中的重点，要从管理员工变成激活个体。一切回到个体身上、回到以人为本、回到尊重人的价值上，一切的管理手段只有围绕这一点展开，才符合未来管理的新趋势

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个体的重要性

基于我个人的工作经历，这本书在强调个体重要性的内容上，说实话没有给我带来什么新鲜感，感觉都是一些众所周知的观点而已

1、个体与组织的关系是合作与同盟

个体为什么需要组织，是因为某些目标依靠个人完成不了。而组织是为了实现个人生存目标和组织目标而存在的。腾讯游戏的工作室模式，就充分体现是在为自己目标服务，而不是在为谁打工的概念，公司为团队提供平台和资源整合，团队为游戏的产品设计研发，市场定位，推广策略一系列工作负责，最终盈利与公司三七分。这样大大提高了个体的责任感和自我察觉，提升能动性

2、组织效率提升与适应能力平衡的关键在于个体

以前的传统企业处于相对于封闭的系统里，更多地关注效率，而面临当今瞬息万变的互联网时代，企业需要去考量自身对于未来变化的适应能力。组织要得到高效率，就要使组织结构越加区域严谨和稳定，但是越是如此，它对未来环境变化的适应能力就越差，长期适应能力就越差。所以新时代的组织管理中就需要培养组织的弹性，弹性能力取决于这个组织里的个体。这里让我想起了腾讯的赛马机制，这个机制最大的贡献就是诞生了腾讯史上最伟大的产品。当年小米三驾马车之首的米聊横空出世，一度成为热点，但是腾讯内部3个团队进行赛马，最后广研团队获取胜利，2个月后立马推出微信，后来雷军也感叹微信要是晚几个月米聊说不定还有机会。这就是对未来变化极强的适应能力，哪怕是短期牺牲效率。后面张小龙在内部分享时极高地评价了1.0版本研发的先驱者们，后来我有幸参与了微信国际版，对于他们的追求产品体验极致和用户行为分析能力印象深刻

3、与对的人在一起

首先，什么是对的人，就是在同一个组织内，大家的愿景一致，价值观一致，做事底线一致。所以说很多公司为什么在面试环节，HR具备一票否决，因为他就在判断这个人是不是对的，然后公司不断地宣传文化价值观，同化个体，实现长远战略目标的落地。在有赞，为什么试用期淘汰率高，并不是面试官识人能力问题，而且公司高度认可与对的人在一起工作的重要性，哪怕我们现在招聘一个新人的成本很高

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如何激活个体

1、关注员工的幸福感
现在很多一二线的互联网公司，90后的员工成为中坚力量，他们这一代人更看重精神上的追求，譬如公司个性化的福利、业务成功的成就感、小伙伴之间的认可，领导的赞扬，都是幸福感的来源

2、给予时间和空间上的自由
弹性上下班时间、鼓励内部转岗，相信已经成为很多公司在招聘上宣传亮点。OKR取代KPI的考核制度，给了员工充分的发挥空间，可以通过自我的思考来驱动自己完成目标达成

3、共享所有的信息
这一点，在职位层次划分严谨的传统公司，是不可能实现的。字节跳动开放了OKR所有人都可以查看的权限，这样做让跨团队合作时能快速清楚对方的目标，便于协调达成共同利益点，对内可以互相督促进度。有赞美业每半年的启动会，最大的目标就是在共享信息，去中心化，消解权利

问题

问题1：个体很重要，不同发展阶段的公司对于个体投入资源的程序会不一样，那么在有赞当前的发展阶段，如何平衡个体发展和组织目标落地
问题2：如果有赞发展成BAT体量时，还有必要进行全员信息同步吗？做到哪个程度比较合理