《管理的常识》读后感

如何搭建最优的团队结构

对于很多初级的管理人员，往往会忽略这个问题，认为招到一批技术牛逼，做事高效的人就行。《管理的常识》里就提到组织结构必须配合企业发展的需要，合适的才是最好的，这样就可以解释为什么BAT喜欢大量招名校应届生，而中小企业喜欢去挖BAT的高工。因为BAT公司处于持续快速发展阶段，公司的瓶颈不在于人才而在于战略，组织结构已经非常成熟，需要大量的螺丝钉去干活，中小企业经历了创业阶段活下来后，处于快速成长阶段，组织结构也在扩张，各个职能岗位需要有担当的专业人才去承担，且对于人的基本素质要求较高。什么样的团队是最优的？我认为如下几点：

1. 分工合理：是否合理由业务而定。譬如美业业务逻辑复杂，功能迭代节奏快，那我们就需要业务理解深入的人，所以质量团队每个小伙伴都是按照业务模块划分，然后绩效考核其中一部分也是考察业务理解的深入度
2. 责任清晰：责任是成长的基石，对于质量团队，尤其要让每个小伙伴清晰知道自己的责任，才能运用好手上的权限，从而达到持续提高整个研发团队的质量
3. 做好团队梯度建设：组内的各项核心业务和技术，都不能掌握在一个人手上，必须有backup。然后管理岗位上，要未雨绸缪地培养接班人（最好同时2个）。做到这样，无论组内谁离职，都不会对公司业务造成较大影响

如何进行有效的激励

• 激励的手段有不少，要使之有效的基础是上下级之前互相信任。建立信任是一个长期的过程，是从一次次的结果达成沉淀下来的，譬如帮助下属解决了一个技术难题，引导下属完成公司职级的晋升，坦诚的定期面谈。没有信任基础的激励，只会被下属定义为画饼，反而使得双方渐行渐远。
• 在公开场合表扬，这个效果其实灰常好的。这一点以前我做的不够，以后得注意
• 激励不止来至于上级，还有合作的小伙伴。有赞文化在这一方面我觉得做得很好，微信群经常会不惜赞美之词来鼓励小伙伴，还有有赞币，这些对于刚刚入职场，渴望获得认可的小伙伴来说，尤为有效

如何合理地制定团队目标

• 目标一定是不合理的，但必须保证行动是合理的。正因为这样，有赞的绩效制度是用OKR，而不是KPI，O是不会随意变更的，但在行动过程中会动态调整KR
• 让个人目标与组织目标合二为一就是好管理。深度认同，因为这也是我一直以来设定团队目标的原则之一。业务测试的工作本身是枯燥的，且对于个人成长帮助很低。所以我在制定团队OKR之前，我都会充分询问小伙伴接下来的职业规划和成长诉求，尽量与组织目标结合，这样目标才会有更多地认同，小伙伴工作起来才会更加地enjoy
• 目标要能进行过程管理，前提是必现能够被衡量，能够被检验。关注一些科学合理的指标，不断找到解决差距的策略点，围绕着这个策略点展开资源和行动，目标就会实现

如何营造良好的团队氛围

• 领导力构成的一个核心点就是营造氛围，领导者要有能力营造有利于你自己的环境。质量团队在不断地分析总结线上BUG，其中一个目的就是告诉每一个技术小伙伴，线上质量很重要，要引起充分的关注。
• 领导者控制自己的情绪很重要，因为你的情绪会很容易影响到其他小伙伴。
• 领导就是团队的精神支柱，你团队的所有人都会看你的行为来适度的表现自己的行为。只有领导自身严以律己，并保持积极向上的心态，才能要求团队成员按规矩办事，才能感染队员积极向上，才能打造积极向上的氛围，这就是领导效应~~~~