三分钟学会设立OKR

三分钟学会设立OKR
「 OKR 」现在非常的火爆，很多公司都在使用，不仅国外的 Google、英特尔等大公司在用，国内的一线知名互联网企业今日头条和一些创业团队也都在使用。

那为什么「 OKR 」这么受欢迎呢，因为用它可以帮助团队 达成共识、加深信任、加强协同。

并且「 OKR 」这套方法，不仅可以帮助我们开展工作，还可以用它来管理个人生活。例如互联网大牛吴军就是固定使用「 OKR 」来管理他个人年度目标和计划的。

我也仔细读了两本关于「 OKR 」的书籍，《OKR工作法》、《这就是OKR》，确实收益良多，方法很简单，但是确实很实用。所以接下来我也打算把「 OKR 」方法实践在我们的研发团队和我个人的年度计划中。

OKR工作法 看板模型

说了这么多「 OKR 」的好，那接下来就该详细的介绍一下它了

一、什么是 OKR？

「 OKR 」是一个标准化的目标管理的方法，其中 O 是指 Objectives 目标，KR 是指 Key Results 关键结果，即 目标与关键结果法，它是一套明确和跟踪目标以及其完成情况的管理方法，最初由英特尔公司发明，然后由Google公司发扬光大。

我们在公司或团队中，经常会制定目标，俗称 KPI ，它是一个自上而下安排的量化指标，它往往是一个从上层往下层责任摊派的过程，并不是由大家自发的去制定去挑战的目标。这种情况会带来什么问题呢，大家对这个KPI虽然压力很大，但是每日里做的工作并不一定是与之高度关联的，甚至很多人不知道自己近期工作的重点，并不清楚自己所做的工作对整体目标的帮助，而且往往对其他人的工作也不甚了解，还不利于团队协同。

因此，我们需要一个能实现 聚焦、透明 的目标管理方法，这就是「 OKR 」，它能将每个人、每个团队、以及公司的使命关联起来，它是实现协同的首选工具，既能实现“上下同欲”的纵向协同，也能实现“跨职能”的横向协同。

在工作中， 「 OKR 」明确了大家的预期（需要尽快做什么）、以及具体由谁来执行，能够在不同部门员工之间建立联系，能够让员工的行动与整体的目标保持一致。

「 OKR 」有四个关键作用：

对优先事项能聚焦（明确每季度、每周内的重点事项，大家朝着一个共同的目标）
有利于人员协作（透明的OKR让大家协同一致，充分实现纵向和横向的协作）
更有效的责任追踪（每周关注进展、随时调整、每季度回顾评分）
更能激励大家的自主性（每个人知道自己所做的部分对全局目标的贡献，激发自主性和成就感）
二、如何使用 OKR？

使用OKR没有固定模式，可以根据原则和实际情况自行调整，参考流程如下：

在公司的关键人员讨论下，制定出公司整体的年度 O（目标）和 KR（关键结果）
根据年度OKR，确定出下一季度的OKR
基于公司顶层的OKR，各部门/团队的关键人员进行讨论后，确定出部门/团队的季度OKR
给团队宣讲整体OKR，然后每个员工根据团队的OKR，制定且分享自己的OKR，并与主管确认
在季度末，员工对各自的OKR进行自我评估
每周一团队进行周计划，确定本周的工作任务，需要与OKR对齐
每周五团队进行周庆祝，回顾上周周报、明确进展、发现问题，同样需要检查与OKR是否对齐
在使用「 OKR 」的时候，有几个原则：

目标 必须要能鼓舞人心且与长远的计划有关
目标 要有时间期限，比如 年度、季度 还是 月度
目标 要由独立团队来承担，相互依赖的关系比较吃力
关键结果 需要更接地气且是可量化可衡量的指标
比如，我们要给一个学习英文的APP设定OKR，一般人可能会想到的目标可能是这类的：

“在第一季度实现安装量100w”

“在第一季度实现日活跃用户30w”

……

但是上述这些并不符合OKR方法中对目标的描述，它们反而符合OKR中的关键结果。因为它们不够激励人心，没有鼓舞性，在OKR方法中，上面APP产品正确的设定目标的描述方式可以是：

“在英语学习群体里展示出APP的优秀口碑”

最好是用“拿下”、“搞定”、“展示出”等能激励人兴奋的词汇，很明显这个目标非常不符合 smart 原则，既没有时间点，也没有可衡量的数值。但是没关系，只要它能鼓舞人就可以了。

而我们在设定 KR关键结果 的时候，最开始的那些描述“在第一季度实现安装量100w”又正好适用了，我们可以把这个作为关键结果，也就是说，如果要实现“在英语学习群体里展示出APP的优秀口碑”这个具有挑战性的目标的话，我们给自己设定的两项关键结果：“在第一季度实现安装量100w”、“在第一季度实现日活跃用户30w”，我们认为这两项关键结果一旦实现了，上述目标也自然而然就搞定了，是一个顺理成章的事情。

第一次实践 OKR 的时候，有几个小技巧：

如果是第一次实践可以全公司/团队只设置一个OKR，这样更容易接受和落实
可以先只选一个团队去实践
可以尝试用OKR来做项目管理，让员工能快速理解这个方法
在OKR实践中，影响目标达成的因素一般有：

没有给目标设定优先级
缺乏充分的承诺与沟通
没有做好充分的计划
轻易的放弃
使用OKR的注意事项：

尽量设置少的OKR，最好是一个
每周盘点的时候先从公司OKR开始、然后沟通部门的、团队的
个人的OKR只需要一对一沟通
OKR不是你唯一一件要做的事情，而是你必须要做的一件事
OKR要公开、要透明
在执行okr的过程中，要学会利用工具去执行，否则在执行目标的过程中，容易目标混乱。执行起来没有头绪，没办法做到真正的公开透明。表格统计起来又太繁琐，通过开周会去复盘，又没办法及时的调整方向。 那这个时候可以尝试通过软件来具体落地执行。推荐一款以OKR-E为设计理念的协同办公软件，OKR告诉了你要去哪里，Excutive（执行）要让您发散思维，积极讨论，要怎么去那里。

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