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创业公司程序员招聘(1)——规则和技巧

songofhawk

创业十年的公司结束了,技术团队的小伙伴们也各自找到了好工作,是时候认真总结一下以前的经验教训了。

关于团队建设,我大概总结了以下几个方面:

  • 海量选人
  • 认真把关
  • 重视培养
  • 勇于淘汰

今儿先聊聊创业公司招聘的规则和技巧,也就是海量选人。

一般来说,大厂的待遇优厚,国企和外企工作稳定,福利高,通常一份JD(工作职位描述)发出来,简历堆积如山,需要用学历、工作经验等硬指标先筛掉一批,初选运气筛掉一批(初选人很可能没时间看所有简历),笔试再筛掉一批,然后才能进入面试环节。他们的挑战在于如何从众多候选人中,挑出最合适的那个。

而初创公司,暂时给不了很好的待遇,又没什么名气,只有未来发展这样一张“大饼”,招聘时面临的困难,往往是没有足够的候选人,或者候选人完全达不到预期要求。所以第一步要克服的困难,就是去哪里找人?

幸好有类似BOSS直聘这样平台(很多早期平台后来也被直聘影响,增加了供需双方互动),可以充分发挥自己的创造性,来增加吸引力。首先,将成为面试官的技术管理者,必须自己上平台聊天沟通,绝对不能委托给HR!所谓直聘的魅力,就在于有效减少沟通环节,面试官通过简单的对话,就能对应聘者形成初步印象,而且当应聘人发现对面的人真是未来的老板时,也会让他(她)觉得更有价值感,表现更认真。

在此基础上,JD中对候选人的硬指标要求,可以适度放宽——比如学历是一个很好用的筛选器,可以把有学习能力,更愿意延迟满足的人筛出来,但同时也滤掉了很多动手能力强,具有极客精神的程序员。说到底,编程是一项即时满足性很强,又没有标准答案的工作,这就决定了它和学习成绩的正相关没有那么强。所以学历不高也能成为非常优秀的程序员,我的团队中,就有很多没有本科学历的孩子,他们热爱技术,踏实肯干,是很难得的人才。其中最具传奇色彩的,就是一位曾经做过五星酒店厨师的小哥,靠参加培训班转行IT,成为了团队中技术最全面的资深程序员——不是一般意义上全栈,而是包括web应用前后端、安卓app、socket消息服务、机器人自动控制、树莓派编程在内的全面开发能力。假设公司还要运营,但整个团队只能留1个人的话,那么我一定会推荐他。

当然学历并不是没有用的,当需要用到一些算法相关的知识,或者需要长达1个月的系统性学习的时候,学历高的同学,就会明显表现出优势。但一般公司的工程性项目,这样的机会并不多

其次工作经验也不是特别重要。当然零经验,和1-3年经验的差距是巨大的;但工作经验时间的长短,就很难和能力挂钩了,所以看到一些JD中,提出有“5年XXX经验”这类的要求,总觉得有点魔幻——5年能说明什么问题呢?很多人从第二年开始,工作方式就再也没什么变化了。而善于学习和总结的人,一直都在进步,他(她)1年的工作经验,可以抵得过别人10年。

如果求职者完全没有工作过,但很有潜力,同时薪水期待也比较低,这时就要小心权衡——岗位职责的急迫程度有多高?是否需要马上承担独立开发任务?潜力和当前生产力之间哪个更重要?权衡时有一个重要的决策指标:就是团队的离职率有多高?如果频繁出现离职跳槽,显然就指望不上培养新人了。但也不要以为初创公司,每一个招聘都必然是紧急的,马上能高效产出的:自己不妨先评估一下,公司能做多久?如果有长远预期,团队又比较稳定,有新老结合的比例,不妨考虑从经验不足的新人开始培养,这样整个团队的效率、稳定性和凝聚力会更强。

降低了学历和工作经验要求以后,候选人数量应该大幅提升了,这时不要“守株待兔”,被动地等着求职者来“打招呼”,而是充分利用平台功能,跟每一个符合要求的求职者打招呼。我自己在每次招聘的时候,每天会用满主动发起询问的名额(比如50个),这样才有足够多的可能性。这50人中,可能有十多个会回复,沟通以后会筛掉大部分,最终有2-3个达成面试意向。做技术管理的人,如果原来是程序员,容易回避直接沟通,这对提高成功率很不利,需要克服一下。另外聊的时候注意效率:已经在简历中出现的信息没有必要再问,重点是简要了解对方已经做过的工作,或者对技术的关注与热爱程度,做出初步判断,也展示出公司招聘的诚意。

无论哪个招聘平台,都有公司介绍的部分,要充分利用这一板块展示“羽毛”,总结起来大概有几个注意事项:

  1. 如果能上传照片,就一定要拍照,当然拍的时候找好角度,尽量拍得美一点,室内照最好有阳光照在办公桌上;如果可能,上传一张日常比较开心的工间休息照,对求职者是非常有吸引力的。
  2. 文案描述面向求职者。像“本公司是一家XXX企业,为XXX提供XXX服务”这种风格,是给企业用户看的,求职者的关注点不在这里。应该展示的是:

-- “我们在做一件与众不同的事“——有价值感,也有挑战性
-- “我们的目标市场有xxx用户或者xxx亿元”——以后都能赚钱
-- “我们的已经融资XXX,投资人是。。。或者营收XXX" ——安全不会死
-- “五险一金、双休、年休假、不打卡、午餐、小零食”——对员工好
-- 任何额外的加分项,比如说:有猫。。。
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  1. 职位描述,说清楚工作岗位要做的事儿。尽量描述有独特性的内容,而不是大众化的,放到哪个公司都一样的东西,比如:“实现产品经理编写的功能设计”就很没信息量,还容易产生抵触;而下面这些都比较有吸引力:
    --“实现移动端自适应页面布局“
    --“基于Vue2和typescript的前端逻辑”
    --“高效的数据管理和搜索方案”
  2. 技能要求,前面已经提到了没必要写几年工作经验之类的,另外像“精通xxx”“熟悉xxx”意义也不是很大,即使求职者自己在简历上写了,你可能也不信。不如直接写“曾做过xxx相关项目”来得实际。一般情况下,有开源项目和技术博客肯定是非常好的加分项,求职者能利用个人休闲时间来写这些东西,充分体现了技术热情,说明他愿意对技术问题刨根问底,或者追求卓越。当然,内容还是要审核一下:这两年有些同学为了装饰简历,随便写一点简单的技术体验,也放在github上建个项目,甚至内容都是抄过来的,那当然就没有加成了。

最后还想说一点,关于性别的:通常IT公司喜欢招男生,对女生多少有点天然的歧视——觉得她们不求甚解,干活能力不足,还不好管理。这 真 的 是 很 大 的 误 解!而且这个误解会让我们损失掉优秀的程序员,和更稳定、更有效率的团队。

我承认,男生女生还是有差别的,然而从这些年的带队伍经验来看,男程序员的总体水平是差异极大的,优秀的可以以一当十,逢山开路,遇水叠桥,表现不好的则完全没有逻辑能力,无法独立完成最基本的工作;而女生的总体水平就一致和稳定得多,而且优秀的女程序员心思细腻,勇于承担责任,善于实现复杂的业务逻辑和算法。

如果给程序员的水平绘制一张分布图,那么男生一定是个方差极大的形态,可能峰值要高一些;而女生则是低方差正态分布的样子——这说明招女程序员的成功率会更高。再考虑到“男女搭配,干活不累”的古训,保持男女比例平衡,才是获得一个高效稳定团队的保证。

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hawk
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